Nie tylko pensja. Znaczenie kultury pracy

W mojej pracy wspieram również klientów indywidualnych, którzy zgłaszają się do mnie z potrzebą zmiany pracy i chęcią odpowiedniego przygotowania się do tego procesu. Często zastanawiają się, jak ocenić potencjalnego pracodawcę i na co zwrócić uwagę, aby uniknąć rozczarowań. Jednym z kluczowych aspektów, który omawiamy, jest kultura organizacyjna. To ona ma ogromny wpływ na codzienne doświadczenia zawodowe, zaangażowanie i długoterminową satysfakcję z pracy.

Dlaczego kultura organizacyjna ma tak ogromne znaczenie? Na co warto zwrócić uwagę:

1. Kto jest/będzie Twoim bezpośrednim przełożonym? 

Managerowie kształtują codzienną atmosferę pracy i mają ogromny wpływ na Twoje doświadczenia w organizacji. To od ich osobowości, stylu zarządzania zależy, czy będziesz miał poczucie wsparcia, czy będziesz mógł się rozwijać, czy Twoje pomysły będą doceniane.

Badania pokazują, że liderzy, którzy są autentyczni, wspierający i komunikatywni, pozytywnie wpływają na zaangażowanie i satysfakcję swoich pracowników. Z kolei managerowie, których zachowanie jest toksyczne, którzy stosują autorytarne podejście lub nie interesują się rozwojem swoich zespołów, prowadzą do wzrostu wypalenia i rotacji pracowników. 

Na rozmowie rekrutacyjnej warto zadać pytania dotyczące zespołu i lidera:

• Jaki styl zarządzania preferuje mój potencjalny przełożony?

• W jaki sposób wspiera rozwój swojego zespołu?

• Jakie ma podejście do rozwiązywania problemów i wspierania pracowników w trudnych chwilach?

• Z jakimi wyzwaniami mierzy się obecnie zespół? Jakie są priorytety?

• Z jakiego powodu zaprasza się do współpracy kolejną osobę? (jaki jest powód rekrutacji)

Dobre relacje z liderem to klucz do Twojego komfortu pracy i rozwoju w organizacji. A Ty masz prawo dowiedzieć się więcej o nowym miejscu pracy.

2. Dopasowanie wartości organizacyjnych do osobistych 

Wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy, jak duże znaczenie ma dopasowanie osobistych wartości do wartości organizacyjnych firmy. Badania przeprowadzone przez Gallupa pokazują, że osoby, które czują, że firma, w której pracują, wyznaje wartości zgodne z ich własnymi, są o 20% bardziej #zaangażowane w swoją pracę. Z kolei McKinsey podkreśla, że takie dopasowanie wpływa również na #lojalność – pracownicy o takich przekonaniach są o 30% mniej skłonni do zmiany miejsca zatrudnienia.

Organizacje, które naprawdę żyją swoimi wartościami – a nie tylko traktują je jako slogan na stronie internetowej – budują silniejsze, bardziej zaangażowane zespoły. Warto zatem zastanowić się, czy to, co firma mówi, pokrywa się z tym, jak faktycznie funkcjonuje na co dzień.

Warto zaobserwować w jaki sposób firma wypowiada się w SM o swoich dokonaniach, kto za tym stoi, warto obserwować ambasadorów firmy ( w jaki sposób informują o działaniach firmowych), na spotkaniu rekrutacyjnym warto przyjrzeć się zrachowaniom pracowników, jakie są emocje osób, które się mija na korytarzu, czy ludzie się widzą, witają serdecznie, czy się śpieszą, przeklinają i mijają jak cienie. To są oczywiście małe detale, ale to właśnie takie drobiazgi mocno wskazują na niespójności. 

 3. Kultura organizacyjna a zdrowie psychiczne

Badania przeprowadzone przez Harvard Business Review jasno pokazują, że toksyczne środowisko pracy prowadzi do wypalenia zawodowego i poważnych problemów ze zdrowiem psychicznym. Jeśli firma nie dba o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, nie zapewnia wsparcia i uznania, szybko zaczniemy odczuwać wypalenie. W takich organizacjach nie chodzi tylko o fizyczną energię – to również emocjonalne i psychiczne wyczerpanie, które może prowadzić do obniżonej kreatywności i zaangażowania.

Firmy, które inwestują w pozytywną atmosferę i zdrowie psychiczne swoich pracowników, potrafią zbudować zespół, który nie tylko jest bardziej zaangażowany, ale i bardziej produktywny. W badaniach Deloitte wskazano, że w firmach dbających o dobrostan pracowników, wydajność wzrasta o 25%, a poziom wypalenia jest o 45% niższy.

Warto zadać pytanie: "W jaki sposób firma opiekuje się obszarem dobrostanu pracowników?".

4. Rozwój to nie tylko awans. 

Często mówimy o awansach i roli, jaką firma może oferować. Jednak prawdziwy rozwój to nauka, ewolucja i wyzwania, które naprawdę mają dla nas znaczenie. Raport McKinsey wskazuje, że 70% pracowników, którzy czują, że firma inwestuje w ich rozwój – poprzez szkolenia, mentoring czy możliwość pracy nad ciekawymi projektami – są o 50% bardziej lojalni.

Rozwój zawodowy to również przestrzeń do zdobywania nowych umiejętności i stawiania sobie ambitnych celów. To, czy firma zapewnia odpowiednie warunki do rozwoju, ma kluczowe znaczenie w długoterminowej satysfakcji zawodowej.

Pytania, które warto zadać to:

• Na jaką potrzebę biznesową odpowiada firma i kto jest kluczowym klientem (portfel klientów)?

• Jakie są cele strategiczne w firmie (lub jakie są obecnie priorytety w zespole)?

• Jak wygląda proces wdrożenia (onboardingu)?

• Jaki definiowany jest rozwój pracownika w firmie? (możliwości, narzędzia, systemy do nauki)

• W jaki sposób premiuje się pracowników, którzy wnoszą dodatkową wartość do firmy (wykazują się ponadprzeciętnym zaangażowaniem)?

5. Poczucie bezpieczeństwa w pracy

 Ostatecznie, to spokój ducha i poczucie bezpieczeństwa psychologicznego są tym, co daje nam motywację do działania. Kultura organizacyjna, która sprzyja otwartości, zaufaniu i transparentności, pozwala pracownikom poczuć się pewnie i komfortowo. Kiedy jesteśmy w takim środowisku, jesteśmy bardziej otwarci na nowe pomysły, chętni do współpracy i mamy większą kreatywność.

Spokój ducha wynika z kilku aspektów. Po pierwsze, ważne jest poczucie stabilności – zarówno w kontekście finansowym, jak i emocjonalnym. Pracownik, który nie obawia się nagłej redukcji etatów czy nieprzewidywalnych zmian organizacyjnych, jest bardziej skoncentrowany i efektywny. Po drugie, istotna jest kultura #feedbacku – możliwość otwartej rozmowy o problemach, bez strachu przed negatywnymi konsekwencjami. Firmy, które wspierają konstruktywne rozmowy i regularnie angażują pracowników w decyzje, budują silniejszą więź między zespołem a organizacją.

Warto, by to pytanie o kulturę pracy było jednym z kluczowych podczas rozmowy rekrutacyjnej: „W jaki sposób firma zapewnia mi przestrzeń do wyrażania siebie (swojego zdania, pomysłu) i czy mogę liczyć na wsparcie w trudnych momentach (jak to się przejawia)?”

Kultura organizacyjna to nie tylko słowa na stronie internetowej, ale codzienne działania, postawy liderów i podejście do pracowników. Warto wybrać firmę, która żyje swoimi wartościami (realnie), wspiera rozwój i dba o dobrostan pracowników. To nie tylko kwestia lepszej atmosfery w pracy, ale także fundament do długotrwałego sukcesu zawodowego i osobistego.

Wybór pracy to wybór stylu życia. Niech będzie świadomy — na rzecz Twojego dobrostanu, rozwoju i spokoju.

Co o tym sądzisz?