Zmiany w przepisach dotyczących mobbingu już od 5 listopada 2026 r. Czy Twoja organizacja jest gotowa?
„Po pierwsze, nie szkodzić” - ta zasada, znana z medycyny, powinna obowiązywać również w zarządzaniu.
Lepiej zapobiegać, niż później naprawiać relacje, odbudowywać zaufanie i mierzyć się ze skutkami zaniedbań czy naruszeń.
Już 5 listopada 2026 r. wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy dotyczące mobbingu. Dla pracodawców to ważny moment, by przyjrzeć się nie tylko obowiązującym dokumentom, lecz także standardom zarządzania, sposobom reagowania na nieprawidłowości i przygotowaniu kadry menedżerskiej.
Co się zmienia i na co warto przygotować organizację?
Najważniejsze zmiany w przepisach
1. Nowa definicja mobbingu
Nowe przepisy koncentrują się na uporczywym nękaniu, obejmującym zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Znaczenie ma charakter zachowań i ich oddziaływanie na pracownika, a nie wyłącznie deklarowana intencja sprawcy.
2. Minimalne zadośćuczynienie
Minimalna wysokość zadośćuczynienia za mobbing będzie wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy stawce 4 806 zł obowiązującej w 2026 r. daje to 28 836 zł.
3. Systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi
Pracodawca będzie zobowiązany do podejmowania działań zapobiegawczych, wykrywania nieprawidłowości, reagowania na nie i ograniczania ich skutków. Prewencja staje się istotnym elementem odpowiedzialnego zarządzania organizacją.
4. Reguły i procedury wewnętrzne
Nowe przepisy przewidują dodatkowe wymagania dotyczące określenia zasad i procedur przeciwdziałania mobbingowi dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Termin dostosowania regulacji wewnętrznych upływa 5 maja 2027 r.
Warto pamiętać, że termin na dostosowanie regulacji nie oznacza półrocznego odroczenia wszystkich obowiązków. Działania związane z przeciwdziałaniem mobbingowi trzeba planować z uwzględnieniem daty wejścia przepisów w życie.
Co oznacza to w praktyce dla pracodawcy?
Przygotowanie organizacji to znacznie więcej niż napisanie lub aktualizacja jednego dokumentu. Warto spojrzeć na ten proces kompleksowo.
Przegląd dokumentacji i procedur. Czy obowiązująca polityka antymobbingowa odpowiada potrzebom organizacji? Czy zasady zgłaszania nieprawidłowości są jasne? Czy wiadomo, kto odpowiada za przyjmowanie zgłoszeń i podejmowanie dalszych działań?
Przygotowanie pracowników.
Czy wiedzą, jakie zachowania są niedopuszczalne, gdzie mogą zgłosić problem i czego mogą oczekiwać od organizacji?
Przygotowanie menedżerów.
Czy potrafią rozpoznawać niepokojące sytuacje, prowadzić trudne rozmowy, reagować na konflikty i przekazywać informację zwrotną z poszanowaniem godności pracownika?
Działania prewencyjne.
Czy firma ma jasne standardy komunikacji i zarządzania? Czy reaguje na sygnały o napięciach w zespołach, zamiast czekać, aż problem się pogłębi?
To właśnie połączenie procedur, edukacji i codziennych praktyk zarządczych daje organizacji szansę na skuteczniejsze przeciwdziałanie niepożądanym zachowaniom.
Dlaczego sama polityka antymobbingowa nie wystarczy?
Nawet najlepiej przygotowany dokument nie rozwiąże konfliktu za menedżera, nie przeprowadzi trudnej rozmowy i nie zapewni właściwej reakcji na zgłoszenie.
Znaczenie mają codzienne decyzje i zachowania: sposób delegowania zadań, komunikowania oczekiwań, rozliczania z odpowiedzialności, udzielania informacji zwrotnej oraz reagowania na przekraczanie granic.
Nie każda trudna sytuacja w pracy jest mobbingiem. Organizacja powinna jednak umieć odróżniać uzasadnione wymagania i konflikty od zachowań naruszających godność pracownika, a następnie reagować adekwatnie do sytuacji.
Dlatego przeciwdziałanie mobbingowi warto połączyć z budowaniem standardów komunikacyjnych i zarządczych oraz rozwojem kompetencji osób kierujących zespołami.
Jak mogę wesprzeć Twoją organizację?
Mam ponad 15 lat doświadczenia zawodowego, w tym ponad 10 lat pracy na stanowiskach menedżerskich w HR. Tworzyłam i wdrażałam polityki antymobbingowe dla małych i dużych organizacji, prowadziłam szkolenia z tego zakresu i uczestniczyłam w pracach komisji antymobbingowej. Ukończyłam również szkolenia dotyczące zmian w przepisach i współpracuję z kancelariami.
W Instytucie Rozwoju Personalnego wspieram organizacje w diagnozie potrzeb, budowaniu standardów komunikacyjnych i zarządczych oraz rozwoju kadry menedżerskiej. Prowadzę programy rozwojowe z zakresu komunikacji, przywództwa i rozwiązywania konfliktów.
Pomagam połączyć wymagania formalne z praktyką zarządzania ludźmi: od diagnozy potrzeb i wsparcia w przygotowaniu polityk oraz procedur po zaplanowanie działań prewencyjnych i przygotowanie pracowników oraz menedżerów.
Punktem wyjścia jest diagnoza przed rozwiązaniem: sprawdzenie, co już funkcjonuje w organizacji, czego brakuje i jakie działania będą rzeczywiście potrzebne.
Niezbędnik dla pracodawcy i menedżera
Przygotowałam krótki, praktyczny materiał PDF, w którym zebrałam najważniejsze informacje o zmianach, terminy, checklistę pierwszych kroków, sześć obszarów kompetencji menedżera i trzyetapowy plan przygotowań.
Pobierz bezpłatny niezbędnik PDF
Jeśli przygotowujesz swoją organizację do zmian i potrzebujesz wsparcia w uporządkowaniu procedur, zaplanowaniu prewencji lub szkoleniach dla kadry, zapraszam do rozmowy.
Natalia Warszawska
Instytut Rozwoju Personalnego
660 473 792
Wspieram w zmianie, bo zawsze chodzi o Ludzi.
Komentarze